時光如(rú)過隙的(de)白駒，不知不覺中，投身于我熱愛的(de)水電事業已有十五載，從事人力資源也将近十年(nián)，十年(nián)來一(yī)個職業，我的(de)切身體會到它的(de)酸楚與甜辣。2003年(nián)畢業于教育類專業的(de)我誤打誤撞走進了與專業毫不相幹的(de)水電行業領域，在入職最初五年(nián)期間，我先後在行政部、财務部、生技部、機電部等部門工作，得到了多崗鍛煉的(de)機會，也深深愛上了咱們的(de)水電事業。 2008年(nián)中，根據工作安排，崗位調到了人力資源管理(lǐ)部，那時我對這一(yī)職業的(de)認知幾乎為(wèi)零，回想當時還曾經百度了它的(de)定義，不成想，這份職業成了我這多年(nián)來工作的(de)基調。
人力資源管理(lǐ)是一(yī)項非常有意義的(de)工作，它是公司人力資源管理(lǐ)的(de)中心，概括來說就是人才的(de)選、用、育、留。人力資源是企業的(de)第一(yī)資源，有效利用和(hé)開發人力資源是人力資源管理(lǐ)最重要的(de)使命，其次人力資源工作非常務實，小到人員名單大至公司人規劃，每一(yī)個細節工作都與公司的(de)發展緊密相連，與員工的(de)利益息息相關，還有，人力資源管理(lǐ)工作中存在許多矛盾，不僅要平衡好內(nèi)處部關系，還要平衡好勞資關系等等，它是公司管理(lǐ)核心的(de)紐帶，不可(kě)小視(shì)。人力資源部工作千頭萬緒，主要包括人事管理(lǐ)、幹部管理(lǐ)、勞動合同管理(lǐ)、工資分配管理(lǐ)、社保管理(lǐ)、職工教育培訓管理(lǐ)、職稱評定管理(lǐ)和(hé)績效管理(lǐ)等諸多方面。
人力資源管理(lǐ)工作人員，不僅是公司班子(zǐ)的(de)左右手，還是班子(zǐ)的(de)人才顧問；對員工來說，是他們的(de)戰略同盟、服務夥伴和(hé)人事專家。現在的(de)人力資源管理(lǐ)有别于過去(qù)的(de)人事管理(lǐ)。現在它把人看作一(yī)種“資源”。人是有生命、有思想、有情感、有創造力，是生産力中最活躍的(de)因素，最寶貴的(de)資源。因此人力資源管理(lǐ)的(de)一(yī)切工作都圍繞着人來開展的(de)。簡單地(dì)說人力資源管理(lǐ)工作可(kě)概括為(wèi)8個字：選人，錄人，用人，留人。
而作為(wèi)人力資源工作人員首先應有內(nèi)斂謙虛的(de)性格，才能夠很好的(de)與不同性格的(de)員工進行交流，才能夠全面地(dì)了解組織發展狀況和(hé)人力資源現狀，進而卓有成效地(dì)開展人力資源工作。工作不能浮躁，應做(zuò)一(yī)些實實在在的(de)事情，讓員工切身體會到人力資源工作的(de)開展，對他們和(hé)公司的(de)現在與未來發展帶來良性的(de)幫助。務實肯幹的(de)思想确保人力資源工作能夠切實幫助公司的(de)成長(cháng)與發展，人力資源管理(lǐ)的(de)初期工作，大都是些繁雜的(de)事務，隻有積極肯幹的(de)精神，才能很好地(dì)指導和(hé)開展人力資源工作。二是人力資源管理(lǐ)工作是一(yī)些協調統籌、後勤支持的(de)事務。人力資源管理(lǐ)工作人員不僅僅要依靠自(zì)己的(de)專業知識技能，同時也要依靠自(zì)己的(de)服務奉獻，滿足公司發展需求，滿足員工的(de)生理(lǐ)需要、心理(lǐ)需要、社交需要、受尊重需要、自(zì)我實現需要，來赢得公司員工的(de)尊重，從而赢得公司領導、員工對人力資源管理(lǐ)工作的(de)認可(kě)和(hé)支持。再是一(yī)線工作人員是公司和(hé)其他員工的(de)衣食父母，人力資源工作人員不僅應尊重每一(yī)位工作人員，還應以感恩的(de)心來對待一(yī)線工作人員，對一(yī)線工作人員的(de)狀況和(hé)權益，應該予以優先考慮。一(yī)線工作人員為(wèi)公司創造了大部分的(de)價值和(hé)效益。崗位沒有貴賤之分，隻要對組織的(de)發展有益處，就都應該持有同樣的(de)尊重度和(hé)重視(shì)度，并感謝他們不辭辛勞的(de)工作。
人力資源管理(lǐ)視(shì)人為(wèi)“資本”，強調一(yī)種動态的(de)、心理(lǐ)的(de)調節和(hé)開發，屬“服務中心”，管理(lǐ)出發點是“着眼于人”，達到人與事的(de)系統優化。人力資源管理(lǐ)工作初步方案：人員招聘與配置，人員開發與培訓，薪酬福利管理(lǐ)，績效考核，勞動關系管理(lǐ)，激勵約束制度管理(lǐ)等。
在績效考核總是會被人誤解為(wèi)動子(zǐ)大多數人的(de)奶酪，可(kě)是，在管理(lǐ)上，這奶酪是不動不行的(de)。而績效考核是管理(lǐ)中的(de)一(yī)把雙刃劍，用好了，激勵人才；用不好，大夏崩塌。績效考核的(de)範疇主要是對員工在工作過程中表現出來的(de)工作業績、工作能力、工作态度以及個人品德等進行評價，并用之判斷員工與崗位的(de)要求是否相稱。其目的(de)主要是行政管理(lǐ)性的(de)和(hé)培訓開發性的(de)，如(rú)制定調遷、升降、委任、獎懲等人事決策，如(rú)績效考核結果對被考評者的(de)反饋，以及據此結果制定與實施培訓計劃等。影響績效考核的(de)主要因素可(kě)以分為(wèi)三個：人、制度、問題的(de)處理(lǐ)。2014年(nián)上半年(nián)以來，公司績效考核工作一(yī)直處于摸索的(de)過程，為(wèi)建立和(hé)完善公司員工績效管理(lǐ)與績效考核體系，作為(wèi)績效管理(lǐ)部門，經結合公司實際情況，通過反複溝通、征求被考核部門意見後，在保證制度嚴肅性的(de)基礎上，做(zuò)到了公平、公正、公開原則，制定了公司績效管理(lǐ)辦法 。經公司多次辦公會讨論及職工代表大會讨方案已基本成熟。在探索的(de)路上于2015年(nián)度績效考核工作上做(zuò)出了創新。由各部門、各電站結合自(zì)身的(de)實際情況做(zuò)出适合自(zì)身的(de)考核方案細則進行考核，績效工資也作部門與個人兩大塊進行分配。公司加大績效考評力度；運用多種考核方法，建立完善的(de)量化考核制度；建立考核反饋系統，實行民主監督，增強透明度，制定合理(lǐ)的(de)績效考核系統。
再是薪酬是員工最關心的(de)一(yī)個問題。薪酬的(de)計算和(hé)分配，不僅要具有外部競争性，還要具有內(nèi)部公平性。在進行薪酬計算前，對各部門進行調查問卷，征求多方意見，然後在根據崗位不同的(de)勞動強度、崗位技能、勞動條件和(hé)績效考核的(de)結果，公平合理(lǐ)的(de)分配薪酬。
人力資源管理(lǐ)是一(yī)種輔助性、服務性的(de)工作。因此要做(zuò)好人力資源管理(lǐ)工作不僅要具有應有專業知識和(hé)技能，還得擁有十分的(de)耐心和(hé)奉獻的(de)精神，為(wèi)公司建設和(hé)諧組織奉獻自(zì)己的(de)力量。
